TikTok Resumes: Bewerbung per Video

Was TikTok Resumes war und was daraus wurde

Im Sommer 2021 startete TikTok ein Programm, bei dem sich Menschen mit einem kurzen Video statt mit einem Lebenslauf bewerben konnten. Die Eckdaten aus dem damaligen TikTok-Newsroom sind überschaubar.

• Laufzeit: 7. bis 31. Juli 2021, also drei Wochen.
• Nur für Stellen in den USA.
• Partner waren unter anderem Chipotle, Target, WWE, Alo Yoga, Shopify, Contra und Movers+Shakers.
• Insgesamt waren gut 400 Stellen ausgeschrieben.

Daraus wurde nichts Dauerhaftes. Das Programm lief nach dem Pilotzeitraum aus, wurde nie in andere Märkte gebracht und existiert heute nur noch als archivierter Newsroom-Beitrag. Wenn Sie in einem älteren Artikel lesen, TikTok Resumes komme bald nach Deutschland: Das ist seit fünf Jahren überholt.

Das Grundproblem der Videobewerbung

Eine schriftliche Bewerbung ohne Foto sagt über Alter, Herkunft, Geschlecht oder eine sichtbare Behinderung wenig. Ein Video sagt alles davon in der ersten Sekunde. Das ist kein Nebeneffekt, das ist der Kern der Sache. Wer eine Videobewerbung verlangt, verschafft sich Kenntnis über genau die Merkmale, wegen derer er nicht benachteiligen darf.

Wo das AGG ansetzt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt in § 1 vor Benachteiligung wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Praktisch entscheidend ist § 22 AGG: Wer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber. Der muss dann belegen, dass kein Verstoß vorlag.

Genau hier wird es für Arbeitgeber unangenehm. Wenn ein Auswahlverfahren nicht dokumentiert ist, wenn Absagen pauschal formuliert sind und wenn gleichzeitig ein Video vorlag, aus dem Alter und Herkunft ersichtlich waren, ist die Verteidigung schwierig. § 15 AGG sieht Entschädigung vor, und Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Wo der Datenschutz ansetzt

Bewerberdaten dürfen nur erhoben werden, soweit sie für die Entscheidung über das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind. Ein aufgezeichnetes Video, das gespeichert und später von mehreren Personen ausgewertet wird, geht über das hinaus, was für viele Stellen erforderlich ist. Deutsche Aufsichtsbehörden haben Videobewerbungen und Videointerviews deshalb wiederholt kritisch bewertet, besonders wenn aufgezeichnet und archiviert wird.

Dazu kommt die Frage der Freiwilligkeit. Eine Einwilligung ist nur wirksam, wenn sie freiwillig erteilt wird. In einem Bewerbungsverfahren steht der Bewerber unter dem Druck, sonst aus dem Verfahren zu fallen. Deshalb gilt: Wenn Sie Videos anbieten, muss es immer einen gleichwertigen Weg ohne Video geben, und die Wahl darf keinen Nachteil bedeuten.

Und wenn eine KI mitschaut

Sobald Software Bewerbervideos automatisiert auswertet, kommt der EU AI Act ins Spiel. Hier hat sich 2026 etwas Wesentliches geändert. Die Hochrisiko-Pflichten für KI in der Personalauswahl, also Risikomanagement, technische Dokumentation und Konformitätsbewertung, sollten ursprünglich ab August 2026 gelten. Mit der Digital-Omnibus-Verordnung, veröffentlicht im Juli 2026, wurden sie auf den 2. Dezember 2027 verschoben.

Verschoben heißt nicht aufgehoben, und es heißt auch nicht, dass gerade nichts gilt. Die Transparenzpflichten aus Artikel 50 greifen seit dem 2. August 2026: Menschen müssen erkennen können, dass sie mit einem KI-System zu tun haben. Die verbotenen Praktiken aus Artikel 5, darunter Emotionserkennung im Beschäftigungskontext, sind bereits bußgeldbewehrt. Und DSGVO, AGG und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten ohnehin weiter, unabhängig von jeder AI-Act-Frist.

Was praktisch dagegen spricht

Neben dem Recht gibt es einen schlichteren Einwand. Eine Videobewerbung misst vor allem, wie gut jemand vor einer Kamera spricht. Für eine Stelle im Vertrieb mag das eine relevante Fähigkeit sein. Für eine Pflegefachkraft, einen Anlagenmechaniker oder einen Sachbearbeiter im Amt ist es keine.

Dazu kommt die Hürde. Jede zusätzliche Anforderung im Bewerbungsprozess kostet Bewerbungen. In Märkten, in denen Arbeitgeber um jede Fachkraft kämpfen, ist eine Videopflicht ein selbstgebautes Hindernis. Wir sehen bei unseren Kunden aus Pflege und Industrie den umgekehrten Weg: Je einfacher der erste Schritt, desto mehr passende Menschen melden sich.

Die Umkehrung, die tatsächlich funktioniert

In unseren Recruiting-Projekten dreht nicht der Bewerber ein Video, sondern der Arbeitgeber. Mitarbeitende erzählen, wie ihr Tag abläuft, was gut ist und was anstrengend. Daraus entstehen kurze Videos, die auf Instagram, Facebook und TikTok ausgespielt werden. Der Bewerber sieht, worauf er sich einlässt, bevor er sich meldet.

Das Video gehört auf die Arbeitgeberseite. Es soll Vertrauen schaffen, nicht Menschen vorsortieren.

Unser Grundsatz in Recruiting-Projekten

Der Effekt ist doppelt. Erstens melden sich mehr Menschen, weil die Hemmschwelle sinkt. Zweitens melden sich passendere Menschen, weil unpassende schon im Video merken, dass es nichts für sie ist. Die Vorauswahl passiert also, aber sie passiert freiwillig und auf der richtigen Seite.

Wenn Sie Videos im Bewerbungsprozess trotzdem einsetzen wollen

1. 1Machen Sie es freiwillig und bieten Sie einen gleichwertigen Weg ohne Video an. Kein Nachteil für den, der verzichtet.
2. 2Setzen Sie Videos erst spät im Prozess ein, nach der fachlichen Vorauswahl, nicht davor.
3. 3Zeichnen Sie nach Möglichkeit nicht auf. Ein Live-Gespräch ist datenschutzrechtlich unproblematischer als ein gespeichertes Video.
4. 4Legen Sie vorher fest, worauf Sie achten, und dokumentieren Sie die Auswahlentscheidung sachlich und nachvollziehbar.
5. 5Verzichten Sie auf automatisierte Auswertung von Mimik, Stimme oder Persönlichkeit. Das ist der Bereich mit dem größten rechtlichen Risiko und dem dünnsten Nutzen.
6. 6Binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein, wenn es ihn gibt. Nachträglich wird es unangenehm.

Unser Fazit: TikTok Resumes ist als Produkt nie über einen dreiwöchigen Test hinausgekommen, und das war kein Zufall. Die Idee löst ein Problem, das Arbeitgeber gar nicht haben, und schafft mehrere neue. Der brauchbare Teil der Idee, nämlich dass Video im Recruiting wirkt, lässt sich viel einfacher haben: indem der Arbeitgeber zeigt, wie es bei ihm aussieht.